ORG

Far funzionare un’organizzazione è un’attività necessaria e specializzata, tale da porre dei problemi che nulla hanno a che fare con i fini (originari) o dichiarati dall’organizzazione stessa e che spesso sono del tutto opposti a questi. Il comportamento di routine del gruppo è tutto dedicato a problemi specifici e fini parziali che hanno importanza solo sotto un profilo interno. D’altra parte dal momento che queste attività consumano la maggior parte del tempo dei membri delle organizzazioni, esse divengono dal punto di vista del comportamento effettivo di essi i veri fini dell’organizzazione, sostituendosi a quelli proclamati tali.

La cooptazione è il processo di assorbimento di nuovi elementi nella leadership o nella struttura che determina la politica di un’organizzazione, come mezzo per allontanare le minacce alla sua stabilità ed alla sua esistenza.

La ricerca empirica, se feconda, non soltanto verifica ipotesi derivate teoricamente, ma dà anche origine a nuove ipotesi. Ciò potrebbe essere definto la componente di serendipity della ricerca, cioè la scoperta, dovuta alla fortuna o alla sagacia, di risulati ai quali non si era pensato.

Un’organizzazione non si limita a operare in un ambiente sociale che impone le condizioni che governano i processi di disposizione e di reperimento [delle risorse], essa è anche parte di un più ampio sistema sociale che è la fonte del significato, della legittimazione e del sostegno di più alto livello che rende possibile la realizzazione degli scopi dell’organizzazione.

Non è esagerato dire che che l’indice singolo più importante della maturità di una scienza è la situazione della sua teoria sistematica.

La teoria deve essere formulata in quello che si si può definire lo schema di riferimento azione.

Il potere è la capacità generalizzata di assicurare l’adempimento di obblighi vincolanti in un sistema di organizzazione collettiva quando gli obblighi siano legittimati con riferimento alla loro relazione con gli scopi della collettività e quando in caso di ostinata opposizione si presuppone che gli impegni saranno fatti rispettare per mezzo di sanzioni.

La burocrazia è un'organizzazione che non può correggere il proprio comportamento imparando dai propri errori.

È possibile derivare una funzione di utilità solo se le scelte sono coerenti e transitive. Esiste oggi una mole considerevole di prove del fatto che le scelte umane spesso non sono coerenti nel modo richiesto per l'esistenza di una funzione di utilità.

Il comportamento razionale esige modelli semplificati che includano gli elementi essenziali del problema senza rifletterne tutta la complessità,

Non vi è ragione di supporre che vi sia un processo di formazione delle decisioni il quale sia o debba essere conforme a tutte le esigenze della scelta razionale.

Ciò che la persona vuole e ama influenza ciò che la persona vede, e ciò che vede influenza ciò che vuole e ama.

Ciascun partecipante continua a partecipare all’organizzazione finchè gli incentivi che gli vengono offerti - misurati in termini di suoi valori e in termini di alternative che gli si offrono - valgano quanto o più dei contributi che gli vien chiesto di dare (con March).

Un sistema cooperativo è un complesso di componenti fisiche, biologiche, personali e sociali che si trovano in relazione specifica e sistematica grazie alla cooperazione di due o più persone per almeno un fine definito.

Ciò che è importante non è quello che muovere il masso significa per ciascun uomo personalmente, bensì quello che egli pensa significhi per l’organizzazione nel suo complesso.

Vedi anche
AMMINISTRAZIONE – BARNARD - CROZIER – ETZIONI - GOULDNER – KELSEN – MERTON - SIMON - WEBER

Concetti e parole chiave
Conseguenze inattese - Gerarchia d’ufficio - Modelli di leadership - Tipi ideali

Spiegazione
E’ con gli straordinari cambiamenti istituzionali, politici ed economici conseguenti alla rivoluzione francese prima, all’affermazione degli Stati nazionali in Europa, alla nascita e allo sviluppo delle grandi imprese a valle della rivoluzione industriale poi, che si determina storicamente la necessità di una moderna BUROCRAZIA, cioè di un insieme di persone e risorse orientate alla realizzazione di uno scopo collettivo, organizzate sulla base di regole, procedimenti e ruoli, impersonali, imparziali, indipendenti.
È l’affermazione del potere degli uffici, la risposta al bisogno della società (delle sue istituzioni politiche ed econonomiche) di dotarsi di strutture in grado di garantire la gestione della nuova fase.
A cogliere più di ogni altro i signa prognostica, a delineare i caratteri di una società ridisegnata dall’affermazione di forme di legittimazione del potere razionale legale è WEBER, che a partire dall’individuazione delle tre forme di legittimazione del potere (carismatico, tradizionale, razionale legale) definisce la sua teoria razionale della BUROCRAZIA e dà il via a una fase straordinariamente ricca di riflessione teorica, di ricerca, di indagine sul campo intorno alla funzione di quest’ultima in una società moderna.
A WEBER si deve la definizione di principi e modi di funzionamenti che regolano la vita di ogni burocrazia, che egli riferisce alla fedeltà di ufficio, alla competenza disciplinata, alla gerarchia degli uffici, alla preparazione specializzata, alle modalità di gestione e di accesso ai concorsi pubblici, allo sviluppo della carriera, all’attività a tempo pieno, al segreto di ufficio, allo stipendio monetario fisso, al non possesso degli strumenti del proprio lavoro.
In questo contesto è utile in particolare sottolineare che secondo WEBER:
il principio della competenza prescrive che chi detiene un ufficio pubblico, che svolga funzioni amministrative o tecniche non importa, non può operare che nell’ambito di una specifica competenza che da un lato definisce il grado di conoscenza dell’ufficio (dell’impiegato) addetto a un determinato compito e dall’altro autorizza l’ufficio stesso (l’impiegato) a esercitare la funzione per la quale è ritenuto competente;
il principio della gerarchia afferma invece che la struttura di un qualsivoglia apparato burocratico é regolata da una rigida struttura gerarchica, dove i superiori hanno poteri di controllo su chi sta sotto;
il principio della spersonalizzazione evidenzia infine che solo una BUROCRAZIA spersonalizzata, dove vige il segreto di ufficio, offre le necessarie garanzie di imparzialità.
Come già accennato, intorno alle idee di WEBER si sviluppa, nel corso del Novecento e fino a oggi, uno straordinario confronto condotto non solo sul terreno delle idee ma anche attraverso importanti ricerche sulla funzione, l'articolazione, i processi di cambiamento che hanno investito gli apparati burocratici tanto in Europa quanto negli Stati Uniti.
Gli studi sulle conseguenze inattese generate dal complesso sistema burocratico razionale weberiano portano ad esempio a evidenziare come la BUROCRAZIA mostri la tendenza a proteggere sé stessa e il proprio potere; a favorire processi di spersonalizzazione che portano a scaricare verso l’alto ogni responsabilità; a reprimere tutte le azioni che, anziché allo scopo, sono indirizzate ai valori e conseguentemente a favorire processi di secolarizzazione della vita.
In particolare MERTON focalizza la propria attenzione sulle funzioni delle diverse istituzioni sociali, che a suo giudizio possono essere manifeste (quando sono dichiarate e si riferiscono di norma al raggiungimento dello scopo) o latenti (in quanto si riferiscono ai risultati non programmati dall’agire sociale); mette in evidenza che se è vero che la BUROCRAZIA standardizza, riduce lo spreco di tempo e di risorse, è altrettanto vero che non favorisce l’innovazione dato che criticità e problemi tendono ad essere affrontati sempre nello stesso modo; dimostra come anche nelle strutture burocratiche siano diffusi fenomeni e processi di cooptazione (in base ai quali chi già fa parte di un gruppo recluta nuovi componenti sulla base di criteri di scelta di carattere discrezionale).
CROZIER parte invece dall’analisi del sistema burocratico francese (che ritiene attento più alla forma che alla sostanza non solo nel rapporto con gli utenti ma anche nei criteri di organizzazione, reclutamento e controllo dell’apparato stesso) per suggerire che dato che la BUROCRAZIA riconosce come proprio scopo fondamentale quello di assolvere i compiti le stesse competenze finiscono per essere secondarie rispetto allo scopo. A suo avviso insomma la BUROCRAZIA è tutt’altro che un sistema razionale ed efficiente; nella realtà la rigidità, l’incapacità di adattamento, la mancanza di stimoli, l’inefficienza, l’inefficacia (determinate sia da fattori endogeni che da mutamenti del contesto politico sociale ed economico come lo sviluppo tecnologico, la differenziazione e frammentazione della domanda sociale, la dispersione o l’accentramento del potere politico su livelli) ne fanno in molti casi un fattore di freno dell’innovazione sociale.
KELSEN muove a propria volta dalla considerazione che ogni norma produce un’ulteriore norma e dipende da una norma superiore (sino ad arrivare alla norma che ha originato tutte le altre) per evidenziare come la discrezionalità, piuttosto che rappresentare una contraddizione rispetto alle norme, riguarda la loro stessa natura.
A questi esempi di carattere più generali tanti altri ne possono essere aggiunti intono a questioni più specifiche anche se non per questo meno rilevanti.
Per quanto riguarda ad esempio i modelli di leadership, all’elaborazione weberiana (il potere burocratico non può essere né tradizionale né carismatico, ma soltanto razionale; il burocrate non deve essere né amato né temuto, rappresenta la legge, dà ordini conformi ad essa e adatti a raggiungere gli scopi propri dell’organizzazione sulla base dell’autorità che gli deriva dal ruolo) ETZIONI contrappone l’idea che la burocrazia può agire anche in maniera tradizionale (si può fare carriera grazie all’appartenenza a gruppi, lobbies, ecc), che il carisma non nasce solo fuori all’esterno o contro l’istituzione ma anche al suo interno, può coesistere con la gerarchia (chiesa, esercito, impresa, ecc.), può creare conflitto, mentre Biggart sottolinea come esistano forme di capitalismo carismatico.
Per quanto riguarda i modelli di burocrazia dall’ideale weberiano (il tipo ideale di burocrazia non distingue né prevede differenze nella vasta gamma di lavori, professioni, controlli esistenti), si distinguono tra gli altri GOULDNER (parlare di competenza disciplinata come fa WEBER è per molti aspetti un ossimoro dato che la competenza contrasta con la disciplina; occorre passare dal modello unico weberiano a un modello a due variabili fondato sul principio di competenza e sul principio di disciplina), MINTZBERG (bisogna distinguere tra burocrazia professionale, nella quale il controllo avviene sulle modalità della prestazione, e burocrazia meccanica, nella quale il controllo avviene invece sulla formazione iniziale e sui risultati raggiunti), Jacques (esiste una correlazione diretta tra professionalità e contenuti della prestazione lavorativa e lasso di tempo durante il quale chi lavora – dall’operaio di linea, attraverso il caposquadra e il direttore di stabilimento fino al general manager - può assumere decisioni di sua iniziativa; la burocrazia professionale non si riferisce solo alle professioni colte).
Intorno al tema gerarchia di ufficio alle idee weberiane (il burocrate fa parte di una precisa scala gerarchica, riceve direttive dai superiori, se è il caso ne discute con i colleghi di pari grado, trasferisce tali direttive ai sottoposti sulla base delle loro competenze) si possono contrapporre quelle di LAURENCE E LORSCH (nella stessa organizzazione possono coesistere differenti strutture; i reparti di produzione rappresentano di norme aree di tranquillità; la promozione e la vendita sono in una posizione intermedia, ricerca e sviluppo sono invece attività soggette a diffusa turbolenza), degli autori della scuola delle contingenze (non esiste un solo modo ottimale per strutturare le organizzazioni che operano in ambienti che possono essere definiti secondo l’asse tranquillità – turbolenza; a organizzazioni tranquille sono utili gerarchie lunghe, a organizzazioni tubolente gerarchie corte), di Bonazzi (il fatto che nelle organizzazioni burocratiche comandi e controlli seguono sempre una precisa gerarchia non impedisce che le forme che la gerarchia può assumere siano molteplici, a partire dalla possibilità di essere lunghe, cioè articolate su molti livelli, o, viceversa, corte), Martino e Sinatra (le organizzazioni possono tagliare orizzontalmente le divisioni gerarchiche; essere a matrice, flessibili, articolate, polimorfe).
Per quanto riguarda il tema preparazione specializzata l’idea di WEBER (per svolgere un compito in maniera efficiente occorre avere una preparazione specializzata) può essere contraddetta sulla base dell’analisi mertoniana (incapacità addestrata come conseguenza inattesa: il burocrate addestrato per un determinato compito si trova in difficoltà quando le condizioni cambiano, la preparazione tecnica e culturale dunque non è un patrimonio sufficiente per svolgere per sempre un dato lavoro).
Per ciò che si riferisce ai concorsi pubblici il principio weberiano (il burocrate accede all’organizzazione soltanto vincendo un concorso pubblico) è contraddetto dall’analisi di Doeringer e PIORE (sviluppo di forme di mercato interno del lavoro; concorsi e percorsi di carriera che in vario modo privilegiano chi già è dentro l’organizzazione), di Harrison e Bluestone (la flessibilità può essere funzionale, finanziaria, numerica), di Paci (sviluppo di un doppio mercato del lavoro; esistenza di fasce di lavoratori forti e deboli).
Alle idee di Weber sul segreto d’ufficio (totale separazione tra vita pubblica e privata; il burocrate è tenuto all'osservanza del segreto sulle proprie attività) possono essere contrapposti gli argomenti di Prahalad e Hamel (evoluzione del concetto di segreto d’ufficio in seguito allo sviluppo dei media, dell'informatica, di internet; ridefinizione del segreto industriale per la nascita di reti di fornitori ed esperti che prestano i loro servizi anche alla concorrenza), di Poyago e Theotoky (sviluppo di accordi commerciali e produttivi tra aziende concorrenti), di Di Nicola; Ettighoffer; Nohria e Berkley (diffusione del telelavoro e dell'impresa virtuale).
Per ciò che riguarda lo stipendio monetario fisso (il burocrate non può avere altre entrate che il suo stipendio monetario; niente mance, nessuna commistione con il cittadino utente) possono essere segnalate le idee di Whyte sull’istituto della mancia nei servizi pubblici, la constatazione che anche su questo terreno sono intervenuti fattori nuovi come la nascita di burocrazia ibride, la partecipazione agli utili di impresa, la possibilità di diventare piccoli imprenditori dopo un periodo alle dipendenze di aziende più grandi.
In riferimento infine al non possesso degli strumenti di lavoro (per Weber il burocrate usa, essendo garante della loro efficienza, ma non possiede gli strumenti di lavoro), vanno segnalate le idee di Blau circa la tolleranza sempre più diffusa di uso personale di cancelleria, telefono fax, automobile, ecc. e l’estrema difficoltà di tener fede a questo principio al tempo di telefonini, computer portatili e benefits vari.

Se gli uomini non tentassero continuamente l'impossibile, il possibile non verrebbe mai raggiunto.

La burocrazia è tra le strutture sociali più difficili da distruggere.

Ogni conoscenza concettuale della infinita realtà da parte dello spirito umano finito poggia [...] sul tacito presupposto che soltanto una parte finita di essa debba formare l'oggetto della considerazione scientifica, e perciò risulterà "essenziale" nel senso di essere "degna di venir conosciuta.

La cultura è una sezione finita dell'infinità priva di senso del divenire del mondo, alla quale è attrbuito senso e significato dal punto di vista dell'uomo.

La democrazia moderna , dovunque diventi democrazia di un grande Stato, diventa democrazia burocratica. E ciò deve essere, poiché la democrazia burocratica sostituisce alle cariche onorifiche e nobiliari il funzionariato pagato.

[...] I due scienziati sono Francis H.C. Crick e James D. Watson, che nel mitico Cavendish Laboratory dell’Università di Cambridge hanno scoperto il modello a doppia elica della struttura molecolare dell’acido desossiribonucleico, conosciuto ai più come DNA.
Jerry Donohue è invece il giovane cristallografo statunitense che per un certo periodo soggiorna al Cavendish e che secondo Watson (La doppia Elica, Garzanti, Milano, 1982) “subito dopo Linus Pauling ne sapeva di più in fatto di legami all’idrogeno di chiunque al mondo”. [...]
La cosa interessante è che faccende di questo tipo non rappresentano l’eccezione ma molto spesso la regola, come ha intuito per primo il grande Robert K. Merton (Viaggi e avventure della Serendipity, Il Mulino, Bologna, 2002) al quale si deve il concetto di Serendipity, che “si riferisce all’esperienza, abbastanza comune, che consiste nell’osservare un dato imprevisto, anomalo e strategico, che fornisce occasione allo sviluppo di una nuova teoria o all’ampliamento di una teoria già esistente”.
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Il modello della serendipity si riferisce all'esperienza, abbastanza comune, che consiste nell'osservare un dato imprevisto anomalo e strategico, che fornisce occasione allo sviluppo di una nuova teoria o all'ampliamento di una teoria già esistente.
Ciascuno di tali elementi del modello può venire descritto facilmente.
Prima di tutto, il dato è imprevisto. Una ricerca diretta alla verifica di una ipotesi, dà luogo ad un sottoprodotto fortuito, ad una osservazione inattesa che ha incidenza rispetto a teorie che, all'inizio della ricerca, non erano in questione.
Secondariamente, l'osservazione è anomala, sorprendente, perché sembra incongruente rispetto alla teoria prevalente, o rispetto a fatti già stabiliti. In ambedue i casi, l'apparente incongruenza provoca curiosità; essa stimola il ricercatore a trovare un senso al nuovo dato, a inquadrarlo in un più ampio orizzonte di conoscenze.
In terzo luogo, affermando che il fatto imprevisto deve essere strategico, cioè deve avere implicazioni che incidono sulla teoria generalizzata, ci riferiamo, naturalmente, più che al dato stesso, a ciò che l'osservatore aggiunge al dato. Com'è ovvio, il dato richiede un osservatore che sia sensibilizzato teoricamente, capace di scoprire l'universale nel particolare. Dopotutto, gli uomini hanno osservato per secoli fatti banali come lapsus linguae o lapsus calami, sviste tipografiche e amnesie, ma era necessaria la sensibilità teorica di un Freud per considerare questi fatti come dati strategici, grazie ai quali egli poteva ampliare la sua teoria della repressione e degli atti sintomatici.

Secondo il dizionario De Mauro della Lingua Italiana (Paravia) il termine ORGANIZZAZIONE ha tra i suoi significati di largo uso:
1. l’organizzare, l’organizzarsi e il loro risultato;
2. il modo in cui é organizzato un lavoro, una struttura, ecc.;
3. una qualsivoglia struttura organizzata per conseguire un fine comune;
4. l’insieme delle persone che operano in una struttura.

Più specificatamente, nel contesto delle scienze sociali, con il termine ORGANIZZAZIONE si usa definire:
1. un qualsivoglia soggetto o ente (istituzione, azienda, associazione, sindacato, partito, fondazione, ecc.), dotato o meno di personalità giuridica, costituito per un qualunque scopo, indipendentemente dal livello territoriale (locale, nazionale, sovranazionale, globale) al quale opera;
2. la maniera in cui un qualunque soggetto o ente avente le caratteristiche delineate al punto precedente é strutturato (gerarchie, formazione delle decisioni, struttura del potere, efficacia, efficienza).

Concorrono a definire l’ambito della Sociologia dell’ORGANIZZAZIONE tanto le teorie prescrittive, quelle che si ripromettono di indicare in che modo un determinato soggetto o ente deve essere organizzato per conseguire al meglio i propri scopi, quanto le teorie interpretative, quelle che forniscono invece strumenti e analisi per comprendere il funzionamento di una qualsivoglia ORGANIZZAZIONE.

Qualche informazione e una sola importante regola.
1. Nella parte destra del blog, ci sono le informazioni cosiddette di servizio (orari delle lezioni e di ricevimento, date esami, programmi, libri di testo, ecc.), l'elenco dei post pubblicati, l'archivio, alcuni link.
2. La parte sinistra è quella dedicata alle interazioni e ai dibattiti.
2.1. Dopo ogni lezione sarà pubblicato un indice (naturalmente sintetico) dei temi svolti e ciò vi permetterà di proporre domande, considerazioni, arricchimenti.
2.2. Periodicamente saranno pubblicati degli approfondimenti su specifici temi e anche in questo caso vale quanto detto sopra riguardo alle possibilità di interagire.
3. Potete proporre anche voi temi, argomenti, esperienze, riflessioni, da discutere, a patto naturalmente che siano inerenti al tema (strutture e processi organizzativi) che, come vedrete, è molto largo.
4. La sola regola è data dal rispetto della netiquette. Niente scemenze, cose volgari o offensive. (Peraltro, non ne vale la pena, dato che il nostro blog non è certo destinato al grande pubblico e che il blog viene aggiornato quotidianamente).

E' di qualche settimana la notizia di una ricerca condotta all'Università della Tecnologia di Sidney dalla quale risulterebbe che l'utilizzo dei blog aiuta gli studenti a pensare e a scrivere con maggiore senso critico e che attraverso i blog anche gli studenti più ritrosi riescono a manifestare le proprie convinzioni, ad esprimersi e a partecipare attivamente ai vari dibattiti.
Detto che ulteriori notizie sulla ricerca le potete trovare su ABC science online non mi rimane che confessare che in questo caso l'idea del blog è nata dalla positiva esperienza avuta due anni fa con gli studenti del corso di sociologia industriale di Scienze della Comunicazione e dall'auspicio che uno strumento ancora più interattivo, qual'è il blog, potesse ancora di più sollecitare la voglia, le motivazioni, l'interesse degli studenti di Sociologia dell'Organizzazione del Corso di Studio Triennale in Sociologia.
Le settimane prossime ci diranno in che misura l'auspicio è diventato realtà. Per intanto, che siate benvenuti.

Lezione 11
11.1. Il futuro del sensemaking

Lezione 10
10.1. Processi di sensemaking guidati dall'azione

Lezione 9
9.1. Processi di sensemaking guidati dalle credenze

Lezione 8
8.1. La sostanza del sensemaking

Lezione 7
7.1. Occasioni di sensemaking

Lezione 6
6.2. Risorse importanti per il sensemaking organizzativo
6.1. L ‘organizzazione in una prospettiva di sensemaking

Lezione 5
5.2. Guidato dalla plausibilità più che dall'accuratezza
5.1. Centrato su (e da) informazioni selezionate

Lezione 4
4.2. Continuo
4.1. Sociale

Lezione 3
3.2. Enactment (istituzione)
3.1. Retrospezione

Lezione 2
2.2. Identità
2.1. Natura e proprietà del sensemaking

Lezione 1
1.1. Da Weber a Weick

Lezione 11
11.2. Discussione e valutazione dei contributi degli studenti
11.1. Processi cognitivi e analisi organizzativa

Lezione 10
10.1. L’apprendimento organizzativo

Lezione 9
9.2. Il concetto di script
9.1. Il concetto di cultura organizzativa

Lezione 8
8.3. Selezione, isomorfismo e pluralità delle specie
8.2. Onere della novità e impriting
8.1. Ecologia delle popolazioni organizzative

Lezione 7
7.1. L'economia dei costi di transazione

Lezione 6
6.4. I campi organizzativi
6.3. I miti razionali
6.2. Il concetto di isomorfismo
6.1. Neoistuzionalismo

Lezione 5
5.2. Poteri esterni e cricche istituzionalizzate
5.1. Istituzionalismo

Lezione 4
4.2. Ruolo dei soggetti
4.1. Sistemi cooperativi

Lezione 3
3.3. Postfordismo
3.2. Fordismo
3.1. Organizzazione Scientifica del Lavoro

Lezione 2
2.2. Modelli organizzativi e cinema: i casi Matrix, Pulp Fiction, Il Padrino
2.1. Burocrazie e razionalità: tipologie, modelli, varianti

Lezione 1
1.2. Introduzione dei libri di testo
1.1. Presentazione del corso

Lezione 11
11.1. Concetto di Serendipity e sue caratteristiche

Lezione 10
10.4. Weick
10.3. Kunda
10.2. Martin
10.1. Schein

Lezione 9
9.2. Hannan e Freeman
9.1. Stinchombe

Lezione 8
8.2. Ouchi
8.1 Williamson

Lezione 7
7.4. Miles e Snow
7.3. Piore, Sabel e Zeitlin
7.2. Touraine
7.1. Taylor

Lezione 6
6.3. Powell e Di Maggio
6.2. Meyer e Rowan
6.1. Selznick

Lezione 5
5.2. Merton
5.1. Parsons

Lezione 4
4.3. Crozier
4.2. Simon
4.1. Barnard

Lezione 3
3.1. Il concetto di Burocrazia da Weber ai giorni nostri

Lezione 2
2.1. Max Weber

Lezione 1
1.3. Prima definizione del concetto di Serendipity
1.2. Il concetto di organizzazione
1.1. Presentazione del corso, dei libri di testo, del blog

Programma II° Anno 3 CFU
Il corso si propone di offrire agli studenti, attraverso lo studio degli autori più significativi e l'approfondimento delle relazioni tra loro esistenti, l'insieme di elementi e di strumenti concettuali ed analitici necessari per ripercorrere le tappe più importanti della storia del pensiero organizzativo.
Particolare rilevanza sarà data, nella seconda parte del modulo, al concetto di Serendepity, alla sua genesi, al suo impatto e al suo valore nell'analisi dei processi organizzativi.

Programma III° Anno 6 CFU
Il corso si propone di offrire agli studenti l'insieme di elementi e di strumenti concettuali ed analitici necessari per rileggere e approfondire i concetti e le teorie principali di in una storia, quella dell'organizzazione, nella quale assieme alle strutture assumono sempre maggiore importanza i processi organizzativi, la ricerca di senso e significato della vita organizzativa.
La seconda parte del corso, articolato in due moduli di 22 ore ciascuno, sarà dedicato al concetto di sensemaking e alla sua importanza nel processo di ricostruzione delle storie vere delle organizzazioni.

I Modulo (22 ore)
Strutture e Processi Organizzativi
Il modulo sarà dedicato alla esplorazione delle principali idee e concetti che hanno segnato la storia del pensiero organizzativo.
In particolare, sarà dato risalto ai più recenti approcci proposti dal pensiero neoistituzionalista e dai sostenitori del cosiddetto approccio morbido allo studio delle organizzazioni.

II Modulo (22 ore)
Senso, Significati, Connessioni
Il modulo sarà dedicato alla valutazione delle relazioni, delle scelte e degli scambi interpersonali nei processi organizzativi.
In particolare, saranno approfondite le ragioni per le quali superare ambiguità e contraddizioni vuol dire, oggi più che mai, dare senso e significato all'agire organizzativo.